4 “bí quyết” tạo niềm tin để giáo viên toàn tâm cống hiến với nghề

NCS Huỳnh Trọng Cang, Học viện Quản lý giáo dục có có nghiên cứu và đưa ra quan điểm: “ Vận dụng lý thuyết nhân tài 3C của Dave Ulrich trong quản trị và phát triển đội ngũ giáo viên các trường phổ thông ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”.

NCS Huỳnh Trọng Cang cho rằng, hiện nay, năng lực và ý chí nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên phổ thông ở Việt Nam vẫn còn những lo ngại cả về lượng và chất trước yêu cầu đổi mới giáo dục trong xu thế của Việt Nam và thế giới.

Trong khi đó, cơ chế, quan niệm và động thái quản lý trong các trường phổ thông chưa có sự cải tiến, đổi mới đáng kể; vai trò của nhà quản lý và các giá trị hiện hữu trong các nhà trường chưa tạo được niềm tin để đánh dấu sự cam kết bền vững đối với đội ngũ giáo viên, chưa đủ động lực để thúc đẩy và động viên đội ngũ giáo viên cùng phấn đấu, cống hiến và khẳng định giá trị bản thân cho mục tiêu chung.

Vì vậy, đổi mới quản trị và phát triển năng lực đội ngũ giáo viên trong giai đoạn hiện nay cần chú trọng việc vận dụng, cải tiến và xây dựng đồng bộ trên ba yếu tố: năng lực, cam kết và cống hiến.

Theo NCS Huỳnh Trọng Cang, để đổi mới công tác quản trị và phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu đổi mới giáo dục phổ thông giai đoạn hiện nay, cần thực hiện 4 vấn đề sau:

Trong bối cảnh giáo dục Việt Nam đang tiến dần đến cải cách toàn diện, các cơ sở giáo dục phải đảm bảo rằng: Không có sự phân biệt giáo viên biên chế hay hợp đồng, tất cả giáo viên đều được bình đẳng như nhau trong đánh giá, trong thu nhập và cống hiến.

 

Xây dựng giá trị nhà trường

Theo đó, cần định vị năng lực hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ giáo viên, nhà trường xây dựng một Bộ tiêu chí nghề nghiệp phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị, mỗi giáo viên trước khi vào trường; trước thềm mỗi năm học giáo viên đều được tiếp cận và thấm nhuần Bộ tiêu chí này sẽ được điều chỉnh theo từng năm học để phù hợp với điều kiện tình hình thực tế và liên kết chặt chẽ với công tác đánh giá, thi đua, khen thưởng của đơn vị.

Đáp ứng nhu cầu về giá trị cá nhân cho đội ngũ giáo viên: Để người lao động nỗ lực hết mình nhằm tạo ra giá trị cho tổ chức, nhất thiết tổ chức phải tạo ra được giá trị cá nhân tương ứng cho chính người lao động.

Giá trị đó có thể là những cam kết thỏa mãn những mong muốn chính đáng của người lao động như trao sứ mệnh, mục tiêu cá nhân đó; cho thấy khả năng trưởng thành, phát triển và học hỏi của cá nhân thông qua tổ chức; có những chính sách đãi ngộ đáp ứng nhu cầu khẳng định giá trị bản thân cùng với chế độ lương, thưởng hợp lý; cho từng cá nhân thấy được thành quả hoặc hiệu quả công việc do mình tạo ra và do tổ chức ghi nhận; có được tiếng nói chung trong mục tiêu, hành động và ý chí từ phía đồng nghiệp, quản lý và lãnh đạo đơn vị….

Xác định tâm thế nghề nghiệp cho đội ngũ giáo viên: Việc giúp đội ngũ giáo viên xác định rõ ràng được mục đích, ý nghĩ, động lực và hứng thú của công việc sẽ góp phần đáng kể trong mục tiêu nâng cao năng lực hành động, chất lượng hoạt động nghề nghiệp và ý thức cống hiến của mỗi cá nhân trong tổ chức.

Sự đồng hành, chia sẻ thay cho những tác động quản lý đơn thuần là kiểm tra, là giám sát sẽ tạo ra những thay đổi lớn trong quan niệm cả ở nhà quản lý và người giáo viên.

Xác định tâm thế nghề nghiệp để đội ngũ giáo viên biết cống hiến và được ghi nhận là yếu tố cuối cùng khẳng định đỉnh cao trong mục tiêu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời sẽ thúc đẩy, cổ vũ tinh thần thi đua, cạnh tranh công bằng, sự gắn bó và ổn định… tất cả phải đủ để cá nhân người giáo viên chứng minh với gia đình và bạn bè rằng mình hoàn toàn có một công việc ổn định, hoàn toàn sống được bằng khả năng khi bản thân luôn luôn cố gắng và nỗ lực.

Thay đổi cơ chế tuyển dụng

Thay đổi cơ chế tuyển dụng giáo viên chuyển dần từ chế định biên chế suốt đời sang ký hợp đồng làm việc.

Chuyển dần từ chế định biên chế suốt đời sang ký hợp đồng làm việc, đồng thời thực hiện nghiêm túc, công tâm, minh bạch trong công tác tuyển dụng sẽ tạo cho mỗi giáo viên niềm tin. Rằng biên chế không phải là “bùa hộ mệnh” mà chỉ có sự toàn tâm, toàn lực, sáng tạo và phấn đấu không ngừng mới có thể tồn tại vững chắc.

Đây cũng là những thách thức và cũng là cơ hội để các nhà quản lý phấn đấu khẳng định vai trò lãnh đạo, tạo niềm tin, động lực cho đội ngũ cán bộ, giáo viên nhà trường cùng phấn đấu vì mục tiêu chung và là định hướng tốt cho sự phát triển của mỗi nhà trường nói riêng và của ngành giáo dục nói chung trong giai đoạn hiện nay.

Thu hút tạo động lực để giáo viên giỏi nghề, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơ sở giáo dục

Không có giải pháp nào tốt hơn ngoài việc phải tạo ra cơ chế tốt nhất để giữ chân và phát huy hết khả năng của giáo viên giỏi nghề và tâm huyết.

Vấn đề cốt lõi làm nên thành công trong việc thu hút và tạo động lực để giáo viên giỏi, tâm huyết gắn bó lâu dài với cơ sở giáo dục là sự công tâm, công bằng, minh bạch trong đánh giá đối với mỗi cá nhân.

Hiệu trưởng, Ban giám hiệu nhà trường phải luôn tạo được niềm tin, khơi dậy đam mê cống hiến, sáng tạo trong mỗi thầy cô giáo, tạo nên khối đoàn kết thống nhất và mang lại những điều tốt đẹp nhất cho mỗi thành viên trong tổ chức.

Công tâm, minh bạch, khách quan luôn là tiêu chí của tất cả các hoạt động này.

Mọi phản hồi, đánh giá đều được sử dụng triệt để và linh hoạt, song vẫn giữ được tính bảo mật, riêng tư.

Bên cạnh đó, những giáo viên được đánh giá hoàn thành xuất sắc các tiêu chí phải được ghi nhận bằng phần thưởng danh dự, phần thưởng này là vinh danh, sự tin tưởng của học trò, lãnh đạo và đồng nghiệp đối với từng cá nhân có thành tích. Tất cả góp phần tạo cho giáo viên tâm lý yên tâm cống hiến hết khả năng của mình cho công việc.

Đào thải tự nhiên là tất yếu của phát triển

Trong bối cảnh giáo dục Việt Nam đang tiến dần đến cải cách toàn diện, các cơ sở giáo dục phải đảm bảo rằng: Không có sự phân biệt giáo viên biên chế hay hợp đồng, tất cả giáo viên đều được bình đẳng như nhau trong đánh giá, trong thu nhập và cống hiến.

Sự cẩn trọng từ khâu tuyển chọn, tôn trọng và tạo điều kiện tốt đa để giáo viên cống hiến và phát huy hết năng lực, sở trường của mình khi thực hiện nhiệm vụ được giao là yếu tố quyết định năng lực, niềm tin và sức cống hiến của đội ngũ giáo viên trong mỗi đơn vị.

Vậy nên cách quản trị để làm sao mỗi giáo viên phải xác định: Nếu đứng yên là đồng nghĩa với tụt hậu và luôn có ý thức phải không ngừng nỗ lực, phấn đấu để khẳng định giá trị bản thân. Sự cố gắng, nỗ lực của mỗi người thầy không những đem lại cho học trò những kiến thức của từng nội dung học tập mà học trò còn học được ở đó sự cố gắng, nỗ lực của các thầy cô giáo, từ đó có thái độ sống tích cực, tinh thần làm việc nghiêm túc và nhiều hơn thế nữa…

Bên cạnh đó, áp dụng quy luật đào tạo trong quản trị nhân sự ở các cơ sở giáo dục phổ thông hiện nay còn tác động ngược trở lại chính quá trình đào tạo từ trường sư phạm vì vận mệnh mỗi người thầy tương lai là do chính họ tạo nên.

Sinh viên muốn có việc làm tốt và cuộc sống đảm bảo thì phải trau dồi kiến thức, kỹ năng ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường, phấn đấu không chỉ để có kiến thức toàn diện, tấm bằng đẹp mà phải có kỹ năng thực sự, để có thể khẳng định mình, làm lan tỏa đam mê tới các học sinh và tạo ra nhiều giá trị để cống hiến cho đơn vị, cho xã hội.

Như vậy, chấp nhận quy luật đào thải tự nhiên trong một điều kiện làm việc như nhau với cùng một môi trường cống hiến thì vấn đề là mỗi cá nhân, mỗi tổ chức phải tự khẳng định được thương hiệu và giá trị riêng để chứng minh vai trò của mình, bắt kịp xu thế phát triển chung để không bị tụt hậu, quá trình này tự nhiên sẽ giữ lại và nhân lên những nhân tố tích cực và sự đào thải là tất yếu, điều đó còn đúng ở tất cả các ngành nghề, các môi trường không riêng gì trong môi trường giáo dục.

 

Trong “Phương trình 3C” của Dave Ulrich, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được.

Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi người đó có sự cống hiến và hết mình và ngược lại.

Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí và mục đích; phải thể hiện qua được việc, hết mình và nói đến nhân tài, việc phát triển nhân tài thì phải nghĩ đến cả cái đầu (năng lực), bàn tay và đôi chân (chịu làm) và trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến). Chứ nếu chỉ nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, chỉ là “người giỏi” thì không đủ và đã quá lạc hậu.

Vì vậy, đổi mới quản trị và phát triển năng lực đội ngũ giáo viên trong giai đoạn hiện nay cần tác động và xây dựng đồng bộ trên 3 yếu tố: năng lực, cam kết và cống hiến.

 

Nhật Hồng (ghi)

 

Trả lời

Thư điện tử của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *